Procede à revisão do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública.

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Publicação: Diário da República n.º 7/2024, Série I de 2024-01-10, páginas 52 - 74

Emissor: Presidência do Conselho de Ministros

Entidade Proponente: Presidência do Conselho de Ministros

Data de Publicação: 2024-01-10

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TEXTO

Decreto-Lei n.º 12/2024

de 10 de janeiro

O Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP), aplicando-se ao desempenho dos serviços públicos, dos respetivos dirigentes e demais trabalhadores, traduz uma conceção integrada dos sistemas de gestão e avaliação, permitindo articular de forma coerente os desempenhos dos serviços e dos que neles trabalham, com alinhamento de metas, coletivas e individuais, e efeitos associados em matéria de atribuição de distinção de mérito a serviços, dirigentes e trabalhadores.

Tem, pois, papel central enquanto instrumento catalisador de boas práticas gestionárias fundadas num planeamento antecipado e participado por todos os atores na organização, numa monitorização próxima, e numa avaliação de resultados alinhada e consequente entre os diferentes subsistemas de avaliação, e mobilizador do desenvolvimento e valorização dos trabalhadores pela direta relação estabelecida entre a sua avaliação do desempenho e o desenvolvimento das respetivas carreiras.

No âmbito do seu programa o XXIII Governo Constitucional assumiu, no que concerne à Administração Pública, o desígnio de assegurar serviços públicos de qualidade que contribuam para a redução das desigualdades e para a valorização e melhoria das condições do exercício das funções públicas, serviços que sejam qualificados e capazes de dar as respostas que os cidadãos e as empresas exigem, com celeridade, eficácia e proximidade, tendo em vista não só a melhoria do seu desempenho, mas também um propósito de prestação de contas e de transparência de atuação da Administração Pública perante os cidadãos.

E assumiu-o tendo presente que são os trabalhadores da Administração Pública o motor e o garante dessas respostas eficazes e de qualidade.

Assim, o reconhecimento do potencial do SIADAP enquanto instrumento mobilizador e de valorização das carreiras dos trabalhadores da Administração Pública ficou desde logo assumido naquele programa, que inscreveu, de forma consequente, um conjunto de reformas estruturantes que asseguram um melhor e mais célere recrutamento através do recrutamento centralizado, uma tabela remuneratória mais atrativa através da revisão da tabela remuneratória única (TRU), e um desenvolvimento de carreira mais célere para todos os trabalhadores, através da revisão do SIADAP.

Assim, as alterações que agora se incorporam no modelo SIADAP:

Asseguram um melhor alinhamento dos ciclos através da anualização que permite a declinação em cascata dos objetivos entre os três subsistemas - avaliação do serviço (SIADAP 1), avaliação dos dirigentes (SIADAP 2) e avaliação dos demais trabalhadores (SIADAP 3);

Promovem a transparência e a participação dos trabalhadores no planeamento e monitorização do ciclo avaliativo, e consagram instrumentos de feedback associado à formação contínua dos trabalhadores;

Garantem a valorização e qualificação dos trabalhadores fazendo associar à sua avaliação de desempenho, em cada ciclo avaliativo, uma formação específica, obrigatória e gratuita, ligada às competências a desenvolver nesse ciclo avaliativo e atribuindo-lhe efeitos diretos na avaliação da competência objeto de formação;

Potenciam uma distribuição mais equilibrada das menções de avaliação introduzindo uma nova menção, com tradução em pontos associados, que promove um mais célere desenvolvimento da carreira - introdução da menção qualitativa de «bom» que passa a permitir a atribuição de 1,5 pontos ao resultado da avaliação de desempenho, agora anualizada;

Alargam substancialmente as percentagens relativas à diferenciação de desempenhos, impulsionando assim o desenvolvimento das carreiras de um maior número de trabalhadores - de 25 % para 60 % dos trabalhadores abrangidos.

E, paralelamente, promove-se por via de alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na sua redação atual, a redução do número de pontos para alteração de posicionamento remuneratório obrigatório, de 10 para 8 pontos.

Em resultado dos diferentes testemunhos colhidos ao longo das discussões técnicas de preparação de revisão do modelo SIADAP, considerando os múltiplos alertas quanto à necessidade de garantir um suporte tecnológico para a sua aplicação - não só pela complexidade associada ao modelo, agora com ciclo anual, mas também para garantir cabal aproveitamento do potencial gestionário deste sistema - foi consagrada a criação de plataforma tecnológica que, desmaterializando o processo de avaliação, permita de forma célere e segura inscrever, por serviço, o conjunto de objetivos e indicadores de suporte a toda a cascata de avaliação dos três subsistemas SIADAP.

Esta ferramenta tecnológica, partindo dos requisitos, calendários e intervenientes agora fixados, será desenvolvida em 2024, norteada por princípios de acessibilidade, transparência, segurança, e garantindo a produção de indicadores para a boa gestão dos serviços e que, de forma integrada, evitem duplicações e redundâncias na informação.

Em linha com o desenvolvimento desta ferramenta, estará também em construção, em 2024, o portfólio formativo a associar às competências comportamentais SIADAP, numa inovação ao modelo que se tem por garante de uma direta inter-relação entre as competências reconhecidas como necessárias demonstrar, desenvolver e capacitar.

Acresce ainda a necessidade de garantir, em 2024, através dos diferentes serviços da Administração Pública com responsabilidades transversais em matéria de uniformização de regimes e formação, como sejam a Direção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP) e o Instituto Nacional de Administração, I. P. (INA, I. P.), a implementação de um conjunto diversificado de ações tendentes à explicitação do modelo, bem como à capacitação dos diferentes intervenientes na avaliação quer ao nível da aplicação do regime, quer ao nível do uso da ferramenta tecnológica.

Só com o pleno desenvolvimento de todas as ferramentas de suporte - plataforma tecnológica e portfolio formativo - bem como com a promoção da capacitação e mobilização dos diferentes intervenientes para a aplicação do SIADAP se conseguirá garantir, para a retoma dos ciclos de avaliação anuais, em 2025, a adesão e confiança dos utilizadores e destinatários do sistema, confiança que ficou abalada com os longos períodos de congelamento de carreiras. Nesse sentido, a medida legislativa recente de consagração da manutenção de pontos para efeitos de futuras alterações remuneratórias, associada à consagração de ciclos anuais de avaliação, redução de pontos necessários à progressão e ao alargamento substancial do universo de trabalhadores abrangidos pelas menções diferenciadoras de mérito, permite reforçar a confiança no sistema de avaliação dos serviços e seus trabalhadores.

Sem prejuízo, e não obstante a entrada em vigor do novo modelo ocorrer de pleno só em 2025, antecipam-se já para o ciclo avaliativo em curso, relativo ao biénio de 2023/2024, um conjunto de efeitos que permitem um mais célere desenvolvimento da carreira: a atribuição de avaliação com as novas menções qualitativas e quantitativas, a sua distribuição de acordo com as novas percentagens de diferenciação de desempenho, e a aplicação às alterações de posicionamento remuneratório obrigatório do novo número de pontos exigido.

Foram ouvidos os órgãos de governo próprio das Regiões Autónomas, a Associação Nacional de Municípios Portugueses e a Associação Nacional de Freguesias.

Foram observados os procedimentos de negociação coletiva e de participação dos interessados, decorrentes da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na sua redação atual.

Assim:

Nos termos da alínea a) do n.º 1 do artigo 198.º da Constituição, o Governo decreta o seguinte:

Artigo 1.º

Objeto

O presente decreto-lei procede:

a) À sétima alteração à Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro, na sua redação atual, que estabelece o estatuto do pessoal dirigente dos serviços e órgãos da administração central, regional e local do Estado;

b) À quarta alteração à Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, alterada pelas Leis n.os 64-A/2008, de 31 de dezembro, 55-A/2010, de 31 de dezembro, e 66-B/2012, de 31 de dezembro, que estabelece o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP);

c) À alteração da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na sua redação atual.

 

 

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